Elementos para detectar el acoso laboral.

El mobbing, o acoso laboral, es un término científico que describe un comportamiento individual o de grupo en el que se establecen relaciones de hostigamiento entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo, lo que provoca un clima de hostilidad y violencia entre acosador y víctima que dificulta y puede llegar a deteriorar en forma irreversible el buen desempeño y la salud de los trabajadores.

Son situaciones que como hemos indicado en otra entrada deben ponerse en conocimiento de la propia empresa, la Inspección de Trabajo y, en su caso, los tribunales de Justicia.

En los años setenta se llevan a cabo por Brodsky las primeras investigaciones sobre la dureza de la vida del trabajador en un contexto en el que hay accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos y tareas monótonas, en la década posterior los estudios Leymann o Marie France Hirigoyen, entre otros, se centrarán en identificar los riesgos psicosociales para la salud de las personas: la violencia en el trabajo o acoso psicológico o moral en el trabajo.

Hemos de tener en cuenta que el acoso laboral se produce en el seno de una organización –empresa o centro de trabajo– y que hay climas organizacionales que originan comportamientos y actitudes de enfrentamiento y agresión entre los trabajadores, que normalmente se ocultan bajo la apariencia de fomento de la competitividad e implicación con el trabajo y que pueden desembocar en el surgimiento del mobbing.

Los elementos que definen una situación de acoso son, entre otros, la existencia de una relación bilateral compuesta por dos bandos claramente definidos –acosador, acosado–; la existencia de una relación asimétrica entre ambas partes bien por la situación jerárquica bien por superioridad numérica, etc; la existencia de violencia psicológica y la persistencia del comportamiento. Ahora bien, el acoso no tiene necesariamente que ser de superior a subordinado, sinoq ue puede darse también entre iguales e incluso en ocasiones de subordinado a superiores.

Los elementos anteriores se traducen en actuaciones concretas dirigidas contra la reputación del acosado, su rendimiento profesional, ignorando la presencia de la persona acosada, aislando a esta de otros trabajadores, cuestionar continuamente su labor profesional, minimizar sus logros, utilizar el rumor para dañar la imagen personal del acosado, regañar en público al acosado.

Los entornos en los que solemos encontrar este tipo de situaciones pasan por ser empresas en lo que existe una maña organización del trabajo o una escasa capacidad para la gestión de conflictos, además en innumerables ocasiones esto coincide con una estilo autoritario de mando y tolerancia a la violencia o la discriminación de compañeros, como sucede cuando los superiores jerárquicos se evitan atajar situaciones de acoso. Ello se produce pues no se percibe el acoso como factor de riesgo para la salud ni como elemento que influye negativamente también en la productividad así como en la estabilidad de la propia entidad empresarial.

Podemos reconocer este tipo de organizaciones pues en ellas se toleran las malas relaciones entre compañeros, la ausencia de comunicación entre compañeros y superiores, los conflictos entre roles laborales, la exigencia extrema respecto del rendimiento, ausencia de apoyo por parte de los superiores en el desarrollo de las labores diarias, la denegación de permisos para formación, la intolerancia respecto de afiliaciones sindicales, la imposición de posturas políticas, y un largo etcétera que la casuística, por extensa, nos impide reflejar.

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