El contexto del acoso laboral.

El acoso laboral no es un fenómeno nuevo, como ya hemos explicado en otra entrada, pero sí lo es su, cada vez mayor, presencia en los medios de comunicación. Los cuales se hacen eco, a veces con demasiada ligereza, de un fenómeno cuya magnitud se amplifica en una sociedad inmersa en una crisis económica que ha propiciado unas cifras de desempleo prácticamente desconocidas en nuestro país, a la par que una gran precarización del trabajo –sueldos bajos, empeoramiento de las condiciones de empleo bajo la figura del flexibilización, desplazamiento de las obligaciones de tributación y cotización hacia el trabajador, a través de la figura del falso autónomo, horarios imposibles, etc.–

Ahora bien, al contrario de lo que suele entenderse como un problema de capacidad de la víctima del acosado, o a veces de gestión de problemas del acosador, es en realidad, como ya hemos indicado en otros escritos, una consecuencia derivada de una mala organización del trabajo, los recursos humanos y la gestión del conflicto por parte de los superiores jerárquicos.

Por consiguiente, hemos de aconsejar la adopción de cambios profundos en la estructura y mentalidad empresarial de nuestro país, independientemente del tamaño de las plantillas o el volumen de facturación, pues un clima que favorezca la satisfacción personal de los trabajadores, la cobertura de las necesidades vitales inherentes a una sociedad occidental –con sueldos dignos y horarios racionales– y evite frustraciones ligadas al trabajo como elemento-castigo necesario para la supervivencia, no sólo protegerá la salud de los empleados sino también el nivel de productividad deseado.

Pese al índice de trabajadores afectados por situaciones de acoso laboral la regulación legal en Europa sigue siendo escasa, sólo Suecia, Francia, Irlanda y Bélgica han adoptado normativas en las que se recogen sanciones de tipo administrativo y penal para quines infligen el acoso, asó como para las empresas que lo toleran.

Si bien en nuestro país la normativa de prevención de riesgos laborales señala que deberán evaluarse las condiciones que puedan tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluidas las relativas a su organización y ordenación y recoge sanciones aplicables a a las empresas, lo cierto es que resulta necesaria una legislación que recoge de manera específica el acoso en el trabajo, y que permita una defensa más eficaz para aquellas personas que lo sufren en su lugar de trabajo.

Para poder situar la magnitud de la incidencia que el acoso laboral puede tener en nuestra sociedad ponemos de manifiesto un estudio publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2000, según el cual, trece millones de trabajadores europeos habían sufrido acoso laboral, con lo que una de cada cuatro personas estaría afectada.

El Profesor de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel y Zabala (2002)6-8, ha dirigido una investigación denomina barómetro Cisneros sobre violencia en el entorno de trabajo, cuyo último informe establece en 9,2% se situó la cifra de prevalencia dentro de nuestra población activa en un 9.2% y considerar a los mayores de cuarenta y cinco años como principal grupo laboral acosado en cuanto a la edad y el 22,5 % la prevalencia del mobbing se sitúa en la administración pública (Morant Vidal J. Mobbing: Aspectos sociológicos y jurídicos del problema).

La propia Comisión Europea en su comunicación de 11/03/2002 (COM (2002) 118 final) como el Parlamento Europeo en su Resolución sobre el acoso en el lugar del trabajo (2001/2339 INI), la Directiva marco 89/391/CEE sobre salud y seguridad en el trabajo, pretenden proteger la salud de los trabajadores, tras constatar que un 8 % de empleados de la Unión Europea que sufrían acoso laboral o mobbing, acordando trasponer a los ordenamientos internos medidas de protección de la salud laboral e integridad de los trabajadores.

En España esta protección se garantiza en la jurisdicción social por la vía de la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores – también funcionarios– como atendiendo aquellas demandas que se presentes en materia de prevención de riesgos laborales. Igualmente es competente la jurisdicción penal cuando nos encontremos ante ilícitos que atentes contra la integridad moral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad, lo que implica que la legislación se orienta hacia una profundización en la protección de las personas que son víctimas de situaciones de grave acoso. Sin embargo, son realmente escasas las sentencias condenatorias en el ámbito penal por delitos contra la integridad moral.

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